Share juarnal ekonomi.pdf - 2 MB

Share juarnal ekonomi.pdf - 2 MB

menerima pemesanan shampo

Iklan Shampoo

Brainwash Shampoo variant

Shampoo
Clinically proven to
eliminate dandruff
without drying hair.


Untuk problema rambut rawan ketombe dan gatal
Gunakan; Brainwash Shampoo variant

• Mengandung ZPTO dan advanced moisturizing serum yang terbuat dari jutaan partikel ukuran mikro.
• Dengan formula yang telah teruji secara klinis yang mampu membersihkan dan menghilangkan ketombe sejak keramas pertama tanpa membuat rambut dan kulit kepala menjadi kering.
• Membuat rambut tak berketombe, lembut dan halus hingga ke ujungnya.
• TIdak ada ketombe yang terlihat untuk pemakaian teratur.

Cukup pijat dengan lembut pada rambut basah, cuci hingga bersih dengan air.
Dan rasakan kesegaran sepanjang hari tanpa ketombe.

Baru! Rasakan juga kesegaran tanpa rambut kusut sepanjang hari untuk pesona wanita yang lebih percaya diri. dengan Brainwash anti-tousle variant, untuk para wanita dengan gaya ekstrim, dengan tetap menjaga gaya rambut yang rapi.

Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia

      Manajemen sumber daya manusia

A. PENGERTIAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

                Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah

 pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat

 menunjang aktivitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan.

 Bagian atau unit yang biasanya mengurusi sdm adalah departemen sumber daya manusia atau

 dalam bahasa inggris disebut HRD atau human resource department. Menurut A.F. Stoner

 manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan

 untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk

 ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya.

 Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain sistem perencanaan,

 penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karier, evaluasi kinerja,

 kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik. Manajemen sumber daya

 manusia melibatkan semua keputusan dan praktik manajemen yang memengaruhi secara

 langsung sumber daya manusianya.

 Berikut ini adalah pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut para ahli:

 1. Menurut Melayu SP. Hasibuan.

 MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan

 efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.

 2. Menurut Henry Simamora

 MSDM adalah sebagai pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balasan jasa

 dan pengelolaan terhadap individu anggota organisasi atau kelompok bekerja.

 MSDM juga menyangkut desain dan implementasi system perencanaan, penyusunan

 personalia, pengembangan karyawan, pengeloaan karir, evaluasi kerja, kompensasi karyawan

 dan hubungan perburuhan yang mulus.

 3. Menurut Achmad S. Rucky

 MSDM adalah penerapan secara tepat dan efektif dalam proses akusis, pendayagunaan,

 pengemebangan dan pemeliharaan personil yang dimiliki sebuah organisasi secara efektif

 untuk mencapai tingkat pendayagunaan sumber daya manusia yang optimal oleh organisasi

 tersebut dalam mencapai tujuan-tujuannya.

 4. Menurut Mutiara S. Panggabean

 MSDM adalah proses yang terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, pimpinan dan

 pengendalian kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan,

 pengadaan, pengembngan, kompensasi, promosi dan pemutusan hubungan kerja guna

 mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

 Dari definisi di atas, menurut Mutiara S. Panggabaean bahwa, kegiatan di bidang sumber

 daya manusia dapat dilihat dari dua sudut pandang, yaitu dari sisi pekerjaan dan dari sisi

 pekerja.

 Dari sisi pekerjaan terdiri dari analisis dan evaluasi pekerjaan. Sedangkan dari sisi pekerja

 meliputi kegiatan-kegiatan pengadaan tenaga kerja, penilaian prestasi kerja, pelatihan dan

 pengembangan, promosi, kompensasi dan pemutusan hubungan kerja.

 Dengan definisi di atas yang dikemukakan oleh para ahli tersebut menunjukan demikian

 pentingnya manajemen sumber daya manusia di dalam mencapai tujuan perusahaan,

 karyawan dan masyarakat.Unsur manajemen (Tool of management), biasa dikenalMarket/

 marketing, pasar

 B. Model Manajemen Sumber Daya Manusia

 Di dalam memahami berbagai permasalahan pada manajelen sumber daya manusia

 dan sekaligus dapat menentukan cara pemecahannya perlu diketahui lebih dahulu model-

 model yang digunakan oleh perusahaan kecil tidak bias menerapkan model yang biasa

 digunakan oleh perusahaan besar. Demikian pula sebaliknya. Dalam perkembangan model-

 model ini berkembang sesuai dengan situasi dan kondisi serta tuntutannya.

 Untuk menyusun berbagai aktifitas manajemen sumber daya manusia ada 6 (enam) model

 manajemen sumber daya manusia yaitu:

 1. Model Klerikal

 Dalam model ini fungsi departemen sumber daya manusia yang terutama adalah memperoleh

 dan memelihara laporan, data, catatan-catatan dan melaksanakan tugas-tugas rutin. Fungsi

 departemen sumber daya manusia menangani kertas kerja yang dibutuhkan, memenuhi

 berbagai peraturan dan melaksanakan tugas-tugas kepegawaian rutin.

 2. Model Hukum

 Dalam model ini, operasi sumber daya manusia memperoleh kekutannya dari keahlian

 di bidang hukum. Aspek hukum memiliki sejarah panjang yang berawal dari hubungan

 perburuhan, di masa negosiasi kontrak, pengawasan dan kepatuhan merupakan fungsi pokok

 disebabkan adanya hubungan yang sering bertentangan antara manajer dengan karyawan.

 3. Model Finansial

 Aspek pinansial manajemen sumber daya manusia belakangna ini semakin berkembang

 karena para manajer semakin sadar akan pengaruh yang besar dari sumber daya manusia

 ini meliputi biaya kompensasi tidak langsung seperti biaya asuransi kesehatan, pension,

 asuransi jiwa, liburan dan sebagainya, kebutuhan akan keahlian dalam mengelola bidang

 yang semakin komplek ini merupakan penyebab utama mengapa para manajer sumber daya

 manusia semakin meningkat.

 4. Model Manjerial

 Model manajerial ini memiliki dua versi yaitu versi pertama manajer sumber daya manusia

 memahami kerangka acuan kerja manajer lini yang berorientasi pada produktivitas. Versi

 kedua manajer ini melaksanakan beberpa fungsi sumber daya manusia.

 Departemen sumber daya manusia melatih manajer lini jdalam keahlian yang diperlukan

 untuk menangani fungsi-fungsi kunci sumber daya manusia seperti pengangkatan, evaluasi

 kinerja dan pengembangan. Karena karyawan pada umumnya lebih senang berinteraksi

 dengan manajer mereka sendiri disbanding dengan pegawai staf, maka beberapa departemen

 sumber daya manusia dapat menunjukan manajer lini untuk berperan sebagai pelatih dan

 fsilitator.

 5. Model Humanistik

 Ide sentral dalam model ini adalah bahwa, departemen sumber daya manusia dibentuk untuk

 mengembangkan dan membantu perkembangan nilai dan potensi sumber daya manusia di

 dalam organisasi. Spesialis sumber daya manusia harus memahami individu karyawan dan

 membantunya memaksimalkan pengembangan diri dan peningkatan karir.

 model ini menggabarkan tumbuhnya perhatian organisasi terhadap pelatihan dan

 pengembangan karyawan mereka.

 6. Model Ilmu Perilaku

 Model ini menganggap bahwa, ilmu perilaku seperti psikologi dan perilaku organisasi

 merupakan dasar aktivitas sumber daya manusia. Prinsipnya adlah bahwa sebuah pendekatan

 sains terhadap perilaku manusia dapa diterpkan pada hampir semua permasalahan sumber

 daya manusia bidang sumber daya manusias yang didasarkan pada prinsip sains meliputi

 teknik umpan balik, evaluasi, desain program dan tujuan pelatihan serta manajemen karir.

 C. Fungsi manajemen

 1. Perencanaan

 Perencanaan adalah usaha sadar dalam pengambilan keputusan yang telah diperhitungkan

 secara matang tentang hal-hal yang akan dikerjakan di masa depan dalam dan oleh suatu

 organisasi dalam rangka pencapaian tujuan yang telah dilakukan sebelumnya.

 2. Rekrutmen

 Menurut Schermerhorn, 1997 Rekrutmen (Recruitment) adalah proses penarikan sekelompok

 kandidat untuk mengisi posisi yang lowong. Perekrutan yang efektif akan membawa peluang

 pekerjaan kepada perhatian dari orang-orang yang berkemampuan dan keterampilannya

 memenuhi spesifikasi pekerjaan.

 3. Seleksi

 Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian

 banyak kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah menerima

 berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat hidup / cv / curriculum vittae milik pelamar.

 Kemudian dari cv pelamar dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan dipanggil dengan

 yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu berikutnya adalah memanggil kandidat

 terpilih untuk dilakukan ujian test tertulis, wawancara kerja / interview dan proses seleksi

 lainnya.

 4. Orientasi, Pelatihan dan Pengembangan

 Pelatihan (training) merupakan proses pembelajaran yang melibatkan

 perolehan keahlian, konsep, peraturan, atau sikap untuk meningkatkan kinerja tenga

 kera.(Simamora:2006:273). Menurut pasal I ayat 9 undang-undang No.13 Tahun 2003.

 Pelatihan kerja adalah keseluruhan kegiatan untuk memberi, memperoleh, meningkatkan,

 serta mengembangkan kompetensi kerja, produktivitas, disiplin, sikap, dan etos kerja pada

 tingkat ketrampilan dan keahlian tertentu sesuai dengan jenjang dan kualifikasi jabatan dan

 pekerjaan.

 Pengembangan (development) diartikan sebagai penyiapan individu untuk memikul

 tanggung jawab yang berbeda atau yang Iebih tinggi dalam perusahaan, organisasi, lembaga

 atau instansi pendidikan,

 Menurut (Hani Handoko:2001:104) pengertian latihan dan pengembangan adalah

 berbeda. Latihan (training) dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan berbagal

 ketrampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu, terinci dan rutin. Yaitu latihan

 rnenyiapkan para karyawan (tenaga kerja) untuk melakukan pekerjaan-pekerjaan sekarang.

 Sedangkan pengembangan (Developrnent) mempunyai ruang lingkup Iebih luas dalam upaya

 untuk memperbaiki dan meningkatkan pengetahuan, kemampuan, sikap dlan sifat-sifat

 kepribadian.

 5. Evalauasi Kinerja

 Evaluasi sama pentingnya dengan fungsi-fungsi manajemen lainnya, yaitu

 perencanaan, pengorganisasian atau pelaksanaan, pemantauan (monitoring) dan

 pengendalian. Terkadang fungsi monitoring dan fungsi evaluasi, sulit untuk dipisahkan.

 Penyusunan sistem dalam organisasi dan pembagian tugas, fungsi serta pembagian peran

 pihak-pihak dalam organisasi, adakalanya tidak perlu dipisah-pisah secara nyata. Fungsi

 manajemen puncak misalnya, meliputi semua fungsi dari perencanaan sampai pengendalian.

 Oleh karena itu, evaluasi sering dilakukan oleh pimpinan organisasi dalam suatu rapat kerja,

 rapat pimpinan, atau temu muka, baik secara reguler maupun dalam menghadapi kejadian-

 kejadian khusus lainnya.

 Sebagai bagian dari fungsi manajemen, fungsi evaluasi tidaklah berdiri sendiri.

 Fungsi-fungsi seperti fungsi pemantauan dan pelaporan sangat erat hubungannya dengan

 fungsi evaluasi. Di samping untuk melengkapi berbagai fungsi di dalam fungsi-fungsi

 manajemen, evaluasi sangat bermanfaat agar organisasi tidak mengulangi kesalahan yang

 sama setiap kali.

 6. Komensasi

 Pmberian balas jasa langsung dan tidak langsung berbentuk uang atau barang kepada

 karyawan sebagai imbal jasa( output) yang diberikannya kepada perusahaan. Prinsip

 Kompensasi adalah adil dan layak sesuai prestasi dan tanggung jawab.

 7. Pengintegrasian

 Kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, sehingga

 tercipta kerjasama yang serasi da saling menguntungkan.

8. Pemeliharaan

 Kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan

 agar tercipta kerjasama yang panjang.

 9. Pemberhentian

 Pemutusan hubungan kerja adalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang

 mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antar pekerja dan pengusaha.

 Sedangkan menurut Moekijat mengartikan bahwa Pemberhentian adalah pemutusan

 hubungan kerjas seseorang karyawan dengan suatu organisasi perusahaan.

 D. 4 (Empat) tujuan manajemen SDM adalah sebagai berikut:

 a. Tujuan Sosial

 Tujuan sosial manajemen sumber daya manusia adalah agar organisasi atau

 perusahaan bertanggungjawab secara sosial dan etis terhadap keutuhan dan tantangan

 masyarakat dengan meminimalkan dampak negatifnya.

 b. Tujuan Organisasional

 Tujuan organisasional adalah sasaran formal yang dibuat untuk membantu organisasi

 mencapai tujuannya.

 c. Tujuan Fungsional

 Tujuan fungsional adalah tujuan untuk mempertahankan kontribusi departemen

 sumber daya manusia pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi.

 d. Tujuan Individual

 Tujuan individual adalah tujuan pribadi dari tiap anggota organisasi atau perusahaan

 yang hendak mencapai melalui aktivitasnya dalam organisasi.

 DAFTAR PUSTAKA

 http://www.anakciremai.com/2008/09/makalah-manajemen-tentang-manajemen.html

 http://manaje-men.com/unsur.manajemen.html

 http://www.anneahira.com/artikel-umum/manajemen-sdm.htm

 http://www.anakciremai.com/2008/09/makalah-manajemen-tentang-manajemen.html

 Diposkan oleh Hilda Agustina  di 23.10